《劳动合同法》自2008年1月1日开始实施，随后，全国人大常委会又于2007年12月29日通过了《劳动争议调解仲裁法》，上述法律的相继实施及通过，有力的完善了我国的劳动法律制度。
   我国1987年恢复劳动争议仲裁制度，它对解决劳动争议、保护当事人合法权益起到重要作用。但随着经济体制、社会结构、利益格局、思想观念的不断变化，现行劳动争议处理制度已不能适应形势发展的需要。与此前的《中华人民共和国劳动争议处理条例》及相关配套法律相比，《劳动争议调解仲裁法》（以下简称“新法”）的进步是显而易见的，共有以下亮点：
    一、受理六类争议案件
　　《劳动争议调解仲裁法》明确下列六类劳动争议适用本法：1、因确认劳动关系发生的争议；2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；6、法律、法规规定的其他劳动争议。

新法增加了“因确认劳动关系发生劳动争议”这一案由，立法的目的是在实践当中﹐一些用人单位不与劳动者签订劳动合同﹐发生争议时﹐劳动者无法拿出与用人单位建立劳动的凭证，导致难以维权。因此劳动者要向用人单位主张权利，首先应提出确认劳动关系的仲裁申请。

二、两类案件可终局裁决
　　《劳动争议调解仲裁法》规定，除本法另有规定的外，两类案件的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。第一种，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；第二种，因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。
　　对“一裁终局”案件的裁决劳动者不服的，可以继续向法院起诉。但同时用人单位不服的，只能在有证据证明的情况下向中级法院申请撤销仲裁。这样规定，目的是有效抑制用人单位恶意诉讼的现象。

用人单位有证据证明“一裁终局”案件仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：1、适用法律、法规确有错误的；2、劳动争议仲裁委员会无管辖权的；3、违反法定程序的；4、裁决所根据的证据是伪造的；5、对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；6、仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

当事人对实行“一裁终局”案件以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

三、仲裁不按行政区划分
　　由于劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立，因而其地域管辖也不按行政区划划分，而是按照设立时划分的管辖区域，管辖本辖区内发生的劳动争议。管辖地域可能与行政区划重合，也可能不重合。
　　劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。也就是说，发生劳动争议，申请人可以选择二者中的任何一个劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。当围绕同一争议出现双方当事人互为申请人和被申请人的两个争议案件时，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

四、申请时效规定灵活
　　为更好保护当事人的合法权益，《劳动争议调解仲裁法》对现行申请时效期间制度进行了完善。
　　首先，延长了申请时效期间。根据以往的申请劳动争议仲裁时效规定，当事人须在劳动争议发生之日起60日内申请仲裁。而新法规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；
　　其次，针对实践中拖欠劳动报酬的问题比较突出，而劳动者在劳动关系存续期间往往不敢申请仲裁的情况，作出特别规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
　　再次，补充规定了时效中断制度。规定仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起，时效期间重新计算。
　　第四，完善了时效中止制度。规定因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在时效期间内申请仲裁的，时效中止。从中止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算。

用人单位的应对措施是：1、企业对离职职工的档案数据至少保留2年﹔2、企业与员工解除劳动合同应采取书面形式﹔3、薪资条中设计拒付条款﹐如﹕本人对薪资无异议﹐用人单位无须支付除此以外任何费用。
    五、审理期限周期缩短32天
　　以往的仲裁期限规定，从申请到受理的期限为7天，审理期限为60天，总共为67天，经过批准，可以延长30天。因此，劳动争议仲裁阶段的最长期限为97天。但是按照《劳动争议调解仲裁法》，一般的期限是50天，其中5天是受理的批准期限，45天是仲裁期限，最长可以延长15天，整个过程不超过65天，周期缩短了32天。同时新法还规定了仲裁庭未在期限内完成裁决的，当事人即可向人民法院提起诉讼，这对劳动仲裁也是种有力的监督。

六、存在劳动派遣关系的，用人单位及劳动派遣单位均为仲裁当事人
    劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

劳务派遣是指劳动者和派遣单位签署劳动合同，派遣单位通过和用工单位签署劳务派遣协议，向用工单位输送劳动者的一种用工方式。它最显著特征是劳动力的雇佣和使用相分离，即派遣单位招人但不用人，用工单位用人但不招人。这一特征很容易造成三方主体之间法律关系不明确，相应的权利义务混乱不清，劳动者的合法权益极易受到用工单位和派遣单位相互推诿而受到损害。而根据新法规定，无论是派遣单位还是用工单位与劳动者发生劳动争议，派遣单位和用工单位都是法定的共同当事人，谁也逃脱不了关系。也就是说，劳动者可以将他们列为共同被告，要求他们共同承担相应的法律责任。这无疑更有利于保障劳动者权益的维护，促使派遣单位和用工单位更加关注劳动者的合法权益。
   七、劳动者可持调解协议书向法院直接申请支付令
    因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

支付令是人民法院根据债权人申请﹐督促债务人履行债务的程序﹐是民事诉讼法规定的一种法律制度。最先将支付令的概念引入劳动争议领域的是劳动合同法﹐目的在于尽快解决劳动争议﹐保护劳动者的合法权益。

     企业应对劳动者申请支付令的措施，是企业在收到支付令之日起十五日内向人民法院提出书面异议，一旦提出异议则支付令不发生法律效力。
    八、实行举证倒置制度，解决劳动者举证能力较弱的问题
    由于劳动者在用人单位提供的场所工作，并且接受用人单位的指挥和管理，许多证据都由用人单位保管，因此，《劳动争议调解仲裁法》规定：当事人对自己提出的主张有责任提供证据，但考虑到用人单位在劳动争议过程中，往往占据着信息和资源的优势，特别是掌握和管理着劳动者的档案、工资发放、社会保险费缴纳等情况和材料，劳动者一般无法取得，因此，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。

上述制度的确立，对用人单位的内部管理提出了更高的要求，用人单位必须完善员工档案管理工作﹐如职工档案材料﹑考勤记录﹑工资发放记录﹑加纳社保记录﹑绩效考核记录及奖惩记录等，并建立健全员工档案借阅机制﹐防止档案遗失，做好档案保密措施﹐防止数据外泄。
    九、强化调解工作

《劳动争议调解仲裁法》第十条规定：“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：1、企业劳动争议调解委员会；2、依法设立的基层人民调解组织；3、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

    上述立法的本意，是要强化调解的作用﹐整合已经成立的各种劳动调解组织参与劳动争议处理。如企业劳动争议调解委员会，基层人民调解组织，乡镇、街道设立具有劳动争议调解职能力的组织，将矛盾、纠纷化解在基层,有利于促进劳动关系的和谐稳定。

    用人单位可考虑建立企业劳动争议调解委员会﹐将矛盾在内部化解。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

十、追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金案件可以先予执行
    针对实践中工伤事故存在的用人单位恶意拖延，而法院在劳动仲裁时往往不给先予执行的两难境地，新法第44条规定“ 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。”，该规定对保障劳动者在危急情况下的获得救济意义重大。

在一般民事诉讼过程中﹐当事人申请先予执行需要提供担保﹐本条直接规定涉及“追索报酬﹑工伤医疗费﹑经济补偿金及赔偿金”﹐当事人可以在不提供担保的前提下申请先予执行﹐更加有利于保护劳动者的利益。
    十一、申请劳动仲裁全免费
    劳动争议仲裁收费，一直是群众反映较大的问题之一。《劳动争议调解仲裁法》取消收取仲裁费用，对于劳动者来说，是一个非常现实、“实惠”的规定，减轻了劳动争议当事人的负担，降低了维权成本，便于当事人通过仲裁程序解决劳动争议，有利于缓和劳资双方的矛盾激化。

对用人单位而言，仲裁成本减低﹐立法将直接鼓励当事人﹐特别是劳动者积极主动维权﹐将对违法用工单位形成压力。   
   《劳动争议调解仲裁法》的施行，将促使用人单位进一步改变传统理念﹐将管理合法化﹐人性化，建立完善内部调解体系﹐力求将争议化解在萌芽状态，建立风险防范体系﹐强化法律意识。（广东华法律师事务所 陈志坤律师）